Les millennials seront bientôt majoritaires dans nos entreprises. Leurs quêtes de sens et leurs exigences de bien-être identitaire représentent de nouveaux enjeux pour les recruteurs. Les stratégies « marque employeur » doivent épouser ce nouveau paradigme. Nous faisons le point !
« Nous, futurs travailleurs, sommes prêts à questionner notre zone de confort pour que la société change profondément. » Cette phrase est extraite du « Manifeste étudiant pour un réveil écologique. »[1] Lancé en octobre 2018, il engage ses signataires à ne pas travailler pour une entreprise polluante et plus globalement à faire de l’impact RSE de l’entreprise, leur premier critère de choix quant à leur futur employeur. En un mois, ce manifeste a été signé par près de 23 000 étudiants issus des écoles les plus prestigieuses de France (HEC, Polytechnique, ENS etc.). Que nous apprend un tel engouement ?
Il nous parle d’une génération : les Millennials ou génération Y (« Why » en anglais). En France, le terme désigne les personnes nées entre 1980 et 2000. En 2025, ils représenteront 75 % de la population active française (INSEE). A l’instar des 23 000 étudiants du manifeste, le « jeune » d’aujourd’hui serait davantage mû par une quête de sens et de bien être au travail qu’attiré par les hauts salaires ; quête aujourd’hui servie par de nouveaux outils.
Bertrand Uzeel, co-fondateur, de Welcome to the Jungle[2], revendiquée « première plateforme de recrutement en ligne chez les Millennials » a pris le parti de « rendre sexy[3] » les entreprises vis à vis de la génération Y. Son site propose du contenu fouillé, ludique et transparent sur les recruteurs. Ces derniers s’y présentent par exemple dans des interviews filmées de 2 à 3 minutes au cours desquelles ils évoquent concrètement leur quotidien. Cette transparence est à l’évidence appréciée par les jeunes générations. Le succès du site Glassdor[4] -qui accumule les partages d’expériences des employés- ne dit pas autre chose.
Dès lors, les services RH se confrontent à une double problématique : comment attirer cette génération Y qui fait de la quête de sens son premier critère de choix ? Et comment appréhender ces plateformes participatives à succès qui mettent à nue leur culture d’entreprise ?
Longtemps, la stratégie marque employeur des services RH s’orientait vers les grandes écoles et prônait un discours, aux tonalités académiques, d’excellence vis-à-vis des futurs talents. La carrière proposée devait compléter logiquement le cursus honorum du candidat. Devant les nouveaux enjeux et leviers des millennials, les RH ont désormais pour défi de faire de leurs collaborateurs les premiers ambassadeurs de leur employeur. Par ailleurs, l’utilisation par la génération Y des réseaux sociaux, comme 1er support d’information, engage les recruteurs à s’y aventurer également.
Le message, la cible et le média ont changé. L’entreprise doit passer d’un exercice de communication institutionnelle à un véritable travail de GRH. Si l’expérience collaborateur est vertueuse, la transparence des média digitaux la servira et l’exigence des millennials sera satisfaite.
Dès lors, comment penser cette expérience collaborateur ? Notre conviction, chez LGP Conseil, est qu’elle ne se décrète pas, elle s’expérimente. Elle doit être pensée comme un levier de performance à part entière, anticiper les changements structurels et s’adapter aux dynamiques humaines à l’œuvre dans son organisation, bien au-delà du « happy-washing »[5]. Une expérience collaborateur positive implique une écoute fine, une capacité constante de remise en question, une grande humilité et une grande agilité. A l’instar de l’éclat d’un visage, une image employeur et moins affaire de cosmétique que de bien être intérieur.
[1] https://pour-un-reveil-ecologique.fr/index.php
[2] https://www.welcometothejungle.co/
[3] https://fr.petitsfrenchies.com/interview-bertrand-uzeel-jeremy-cledat/
[4] https://www.glassdoor.fr/index.htm
[5] https://www.eurecia.com/blog/happy-washing-fausse-bonne-idee/