La récente période de crise sanitaire a rebattu les cartes en matière de dynamiques humaines. Beaucoup de collaborateurs priorisent désormais leur propre développement et en font le premier critère de leur choix d’entreprise et de leur engagement.
Si cette nouvelle donne bouscule le management, les enjeux du développement humain peinent à trouver leur place dans le management de la performance.
Celui-ci se limite encore très majoritairement à la performance économique, au sacrosaint compte de résultats où tout ce qui a trait à l’humain figure dans la rubrique des charges.
Quant au bilan, sorte d’état patrimonial de l’entreprise à une date donnée, on y trouve les capitaux, l’outil de production, mais rien concernant l’humain.
On pourrait pourtant envisager de considérer les capacités humaines de production et y faire figurer les compétences, les dynamiques humaines, le niveau d’engagement etc.
Cela amènerait une autre approche de la performance, centrée d’avantage sur le développement de potentiels et de capacités humaines que sur le résultat qui n’en n’est finalement que la conséquence.
Avec les nouvelles formes d’organisation du travail, le Développement Humain dans les organisations de travail n’est plus une option.
Cela implique en revanche une évolution en termes de management de la performance, de positionner le curseur entre valeur créée et résultat produit, entre temps long et temps court.
Cela suppose aussi de décentraliser le pilotage de la performance sociale vers tous les espaces socio-productifs de l’organisation, au premier rang desquels les interactions managers-collaborateurs.
Toute une culture …